Karyawan Kontrak Tidak Jadi Tetap

Karyawan Kontrak Tidak Jadi Tetap

bisnisholic.web.id Pada artikel kali ini kami akan memberikan artikel mengenai  Karyawan Kontrak Tidak Jadi Tetap.Berikut ini artikel yang memberikan ulasan dan pembahasan mengenai Karyawan Kontrak Tidak Jadi Tetap

Status PKWT atau pegawai kontrak hanya dapat dilakukan maksimal selama 3 tahun. Kemudian setelah itu karyawan kontrak akan berubah statusnya menjadi karyawan tetap. Namun yang menjadi pertanyaan adalah apakah karyawan kontrak harus menunggu selama 3 tahun terlebih dahulu agar dapat menjadi karyawan tetap? Sebenarnya setelah kontrak selama 1 tahun, karyawan kontrak dapat diangkat sebagai karyawan tetap. Namun hal tersebut tergantung pada keputusan masing-masing perusahaan. Ada beberapa penyebab kenapa karyawan tidak segera diangkat sebagai karyawan tetap yang harus diketahui dan dipahami oleh para tim HRD perusahaan. Sehingga mereka dapat memberikan informasi dan sosialisasi kepada seluruh karyawan agar tidak terjadi kesalahpahaman. Penyebab karyawan kontrak tidak segera diangkat menjadi karyawan tetap perusahaan diantaranya adalah sebagai berikut ini.

Adanya Masalah Manajemen
Salah satu penyebab kenapa karyawan kontrak tidak segera diangkat adalah karena buruknya manajemen yang ada di dalam suatu perusahaan. Ketika tim HRD atau pimpinan perusahaan menunda-nunda untuk melakukan pengangkatan, maka dapat dipastikan bahwa perusahaan memang memiliki masalah yang cukup serius. Mungkin saat itu kondisi perusahaan sedang tidak baik, misalnya sedang mengalami kerugian dan harus segera menutupinya.

Ketidakpuasan Atasan Terhadap Kinerja Karyawan
Alasan lain kenapa karyawan kontrak tidak segera diangkat adalah karena pimpinan perusahaan tidak puas dengan performa kerja yang dimiliki karyawan tersebut. Misalnya ketika karyawan yang bersangkutan diberikan tugas dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu namun dia tidak dapat memenuhi tugas tersebut tepat waktu. Maka pimpinan perusahaan akan menganggap karyawan tersebut kurang atau bahkan tidak kompeten dalam pekerjaannya. Tanda pimpinan tidak puas dengan kinerja karyawan kontrak adalah dengan bersifat dingin dan terkesan tidak peduli. Jika hal ini terjadi, maka tim HRD dapat menginformasikan kepada karyawan yang bersangkutan untuk segera melakukan introspeksi diri. Selain itu, tim HRD juga bertugas untuk memberitahukan apa saja kekurangan yang dimiliki karyawan saat bekerja untuk segera diperbaiki.

Tidak Mengikuti Aturan Pemerintah
Ternyata masih ada banyak perusahaan yang tidak mengikuti aturan pemerintah yang berkaitan dengan kontrak kerja. Padahal jika hal tersebut terjadi, maka pihak perusahaan dapat terkena sanksi pidana. Salah satu contohnya adalah ketika karyawan kontrak telah diberikan waktu selama 3 tahun, kemudian diperpanjang kembali selama beberapa tahun. Padahal aturan yang berlaku adalah kontrak kerja hanya dapat dilakukan maksimal selama 3 tahun saja. Apabila masalah ini terjadi, tim HRD dapat melakukan diskusi kepada pimpinan perusahaan untuk mendapatkan solusi terbaik. Agar perusahaan dapat segera mengubah aturan yang tidak sesuai dengan Undang-undang yang berlaku dan terhindar dari sanksi hukum.

PKWT Berubah Menjadi PKWTT
Tim HRD juga memiliki tanggung jawab untuk memberikan informasi terkait status karyawan. Berikut ini adalah beberapa ketentuan yang dapat menyebabkan PKWT dapat berubah menjadi PKWTT:

1. Perjanjian PKWT dibuat secara lisan oleh pihak perusahaan.

2. PKWT dipekerjakan bukan untuk perusahaan tertentu.

3. PKWT dipekerjakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

4. Perjanjian PKWT diperpanjang selama lebih dari dua kali.

5. Pihak perusahaan yang bermaksud memperpanjang PKWT 7 hari sebelum tidak memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada karyawan yang bersangkutan.

6. Pembaharuan PKWT dilakukan sebelum masa tenggang yaitu selama 30 hari sejak berakhirnya perjanjian kerja yang lama.

7. Pembaharuan perjanjian PKWT dilakukan lebih dari 1 kali.

Baca Juga : Tujuan Kompensasi Untuk Pegawai

Pentingnya Surat Pengangkatan Karyawan
Bagi karyawan yang telah diangkat menjadi karyawan tetap, wajib diberikan surat pengangkatan karyawan. Surat pengangkatan karyawan yang dimaksud adalah surat keputusan perusahaan, yang dibuat dan ditandatangani oleh Direksi atau kuasanya, untuk mengangkat karyawan menjadi karyawan tetap perusahaan. Selain merupakan tanda prestasi kerja, surat pengangkatan juga dianggap sebagai bukti masa kerja karyawan. Namun yang terpenting adalah sebagai bukti hukum, surat pengangkatan merupakan jaminan hukum terhadap hak-hak setiap karyawan. Ada beberapa ketentuan yang wajib dipahami oleh setiap tim HRD di perusahaan dalam membuat surat pengangkatan karyawan. Surat pengangkatan karyawan setidaknya harus memuat keterangan:

1. Nama dan alamat karyawan yang bersangkutan.
2. Tanggal karyawan mulai bekerja di perusahaan.
3. Jenis pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
4. Besarnya upah atas jenis pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

Tujuan Kompensasi Untuk Pegawai

Tujuan Kompensasi Untuk Pegawai

bisnisholic.web.id Pada artikel kali ini kami akan memberikan artikel mengenai  Tujuan Kompensasi Untuk Pegawai. Berikut ini artikel yang memberikan ulasan dan pembahasan mengenai Tujuan Kompensasi Untuk Pegawai

Sebenarnya, apa yang dimaksud dengan kompensasi? Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima oleh karyawan atas jasa atau hasil kerjanya di perusahaan. Dimana imbalan tersebut . dapat berupa uang atau barang, baik secara langsung atau tidak langsung. Kompensasi dalam bentuk uang, artinya karyawan akan diberikan sejumlah uang kartal atas pekerjaannya. Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya karyawan akan diberikan barang tertentu atas jasa atau pekerjaannya. Istilah kompensasi juga sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial atau biasa disebut financial reward yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan kerja. Biasanya kompensasi akan diberikan dalam bentuk finansial atau uang karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh sebuah perusahaan. Apa saja tujuan pemberian kompensasi karyawan? Dan apa saja manfaat dari pemberian kompensasi tersebut? Simak penjelasan lengkap tentang kompensasi di bawah ini.

Jenis-jenis Kompensasi
Ada 3 jenis kompensasi karyawan yang dapat diberikan oleh perusahaan. Ketiga jenis kompensasi tersebut adalah:
1. Kompensasi finansial secara langsung, yang berupa bayaran gaji atau upah pokok, bayaran prestasi, bayaran insentif (meliputi bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (seperti program tabungan dan anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi finansial tidak langsung, yang berupa program-program proteksi (meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (seperti liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran, ruang kantor dan tempat parkir.

3. Kompensasi non finansial, yaitu berupa pekerjaan (seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (seperti kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan & Fungsi Kompensasi
Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan memiliki tujuan tertentu. Diantaranya adalah untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan. Kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting dalam memperlancar jalannya roda perusahaan. Fungsi-fungsi kompensasi diantaranya adalah:

1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Semakin banyak karyawan yang diberikan kompensasi yang tinggi, berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan mengurangi pengeluaran biaya untuk pekerjaan yang tidak perlu.

2. Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi yang baik dapat membantu stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung juga dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

3. Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar kerja. Selain itu juga dapat mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Untuk memenuhi tujuan dan fungsi di atas, pemberian kompensasi perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi, yaitu:

1. Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.
2. Melakukan survei untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada pembayaran gaji di pasar kerja.
3. Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran gaji yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Dampak Positif & Manfaat Kompensasi
Pemberian kompensasi yang baik kepada karyawan akan memberikan dampak positif pada sebuah perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut ini:

1. Dapat memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat lagi.
2. Perusahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik.
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum dalam perusahaan.
4. Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas.
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding perusahaan lain atau kompetitor.

Baca Juga :Gaji Pending Bisa Dilaporkan

Implementasi Pemberian Kompensasi Karyawan
Dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan.

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
2. Mendukung strategi dan struktur perusahaan.
3. Menarik dan dapat mempertahankan karyawan yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota perusahaan.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan dan keadilan) bagi seluruh anggota perusahaan.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku.
7. Dapat mencapai ke enam kriteria sebelumnya dengan biaya yang proporsional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kriteria diatas dengan penggunaan biaya yang paling efektif.

Sistem kompensasi yang diterapkan oleh satu perusahaan biasanya tidak sama dengan perusahaan lainnya. Misalnya, dalam paket kompensasi finansial langsung, ada perusahaan yang memberikan upah saja tanpa tunjangan. Tetapi ada pula perusahaan yang menambahkan insentif sebagai perangsang kinerja karyawan. Kompensasi jenis ini tentu saja membutuhkan perhitungan yang cermat, terutama jika kompensasi finansial terdiri atas beberapa komponen.

Namun Anda tidak perlu khawatir, Anda dapat menghitungnya dengan mudah hanya dengan mengandalkan aplikasi payroll. Salah satu yang terbaik adalah Sleekr, software HR berbasis web dengan teknologi cloud yang dapat diandalkan dalam berbagai tugas administrasi penggajian. Dengan menggunakan Sleekr, pekerjaan rutin tim HR yang rumit dan menghabiskan waktu mampu diselesaikan dengan cepat dan akurat. Anda tidak perlu lagi menggunakan cara-cara manual seperti menggunakan spreadsheet. Perhitungan kompensasi karyawan berupa gaji, tunjangan, bonus, komisi, THR, dan lainnya dapat dilakukan secara otomatis. Segera daftarkan perusahaan Anda di Sleekr sekarang dan dapatkan kemudahan dalam mengelola administrasi dan perusahaan Anda sekarang!

Gaji Pending Bisa Dilaporkan

Gaji Pending Bisa Dilaporkan

bisnisholic.web.id Pada artikel kali ini kami akan memberikan artikel mengenai  Gaji Pending Bisa Dilaporkan. Berikut ini artikel yang memberikan ulasan dan pembahasan mengenai Gaji Pending Bisa Dilaporkan

Persoalan upah atau gaji memang menjadi salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Upah atau gaji yang layak akan memacu seorang karyawan untuk bekerja dengan dedikasi yang lebih baik. Sedangkan gaji yang tidak layak tentu saja akan menyebabkan karyawan menjadi kurang berdedikasi. Meskipun hal ini telah diketahui secara umum, namun ternyata masih ada banyak perusahaan yang masih semena-mena dalam memperlakukan para karyawannya. Salah satu fenomena akibat ketidaklayakan gaji karyawan adalah adanya keluar masuk karyawan yang frekuensinya sangat tinggi.

Gaji yang kecil serta beban tugas kerja yang banyak akan membuat karyawan merasa tidak dihargai dan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Akibatnya, kestabilan perusahaan dapat terganggu sehingga performanya menjadi lebih buruk dibandingkan perusahaan lain. Bahkan ada perusahaan yang tidak memberikan gaji karyawan secara tepat waktu. Apabila gaji tidak dibayar oleh perusahaan, maka setiap karyawan memiliki hak untuk melaporkan perusahaan tersebut kepada pihak yang berwenang.

Standar Gaji Karyawan di Indonesia
Adanya standar gaji karyawan memang sangat diperlukan dan akan memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Dengan adanya standar gaji yang jelas, maka dapat meredam potensi konflik yang terjadi akibat pertentangan antara perusahaan dengan karyawan. Demo-demo dari buruh yang anarkis hingga buruh yang kehidupannya kurang layak juga dapat dinihilkan dengan adanya standar gaji yang tepat. Standar jumlah gaji karyawan di Indonesia tergantung pada beberapa hal. Gaji minimal karyawan telah diatur dalam upah minimum, yang terdiri atas UMP, UMK, dan lainnya.

Salah satu faktor yang menentukan gaji karyawan adalah lokasi karyawan tersebut bekerja. Wilayah-wilayah dengan aktivitas dan perusahaan industri yang tinggi biasanya memiliki standar gaji yang lebih besar dibandingkan dengan wilayah lain yang aktivitas dan perusahaan industrinya rendah. Perbedaan standar gaji juga dapat diakibatkan oleh nilai KHL yang berbeda untuk setiap wilayah. Karena untuk dapat mencukupi kehidupan dengan layak, tentu gaji yang didapatkan harus lebih tinggi atau setara dengan KHL. Standar KHL untuk setiap wilayah di Indonesia juga berbeda-beda. Wilayah-wilayah seperti Papua memiliki standar KHL yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan KHL di wilayah Indonesia bagian barat. Selanjutnya, faktor lain yang juga berpengaruh pada jumlah gaji adalah jenis perusahaan tempat karyawan bekerja. Perusahaan yang besar tentu saja akan memberikan gaji yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan kecil. Selain itu, jenis pekerjaan juga akan mempengaruhi gaji yang didapatkan.

Perusahaan Telat Membayar Gaji Karyawan
Perusahaan yang terlambat membayarkan gaji karyawan akan dikenakan denda. Pengenaan denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban perusahaan untuk tetap membayarkan gaji kepada karyawan. Pasal 93 Ayat 2 Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah menjelaskan bahwa pihak perusahaan yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran gaji, maka akan dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari gaji karyawan. Denda yang dimaksud akan dikenakan kepada perusahaan dengan ketentuan sebagai berikut ini:

1. Mulai dari hari keempat sampai dengan hari kedelapan terhitung tanggal seharusnya gaji dibayar, perusahaan dikenakan denda sebesar 5% untuk setiap hari keterlambatan dari gaji yang seharusnya dibayarkan.

2. Sesudah hari kedelapan, apabila gaji tidak dibayar, maka perusahaan dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud dalam poin 1 ditambah 1% untuk setiap hari keterlambatan. Dengan ketentuan 1 bulan tidak boleh melebihi 50% dari gaji yang seharusnya dibayarkan.

3. Kemudian sesudah 1 bulan, apabila gaji tidak dibayar, maka perusahaan dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud dalam poin 1 dan 2, ditambahkan bunga sebesar suku bunga yang berlaku pada bank pemerintah.

Baca Juga : Tunjangan Transportasi Karyawan

Langkah Hukum Bagi Karyawan Jika Gaji Tidak Dibayar
Adapun langkah hukum yang dapat dilakukan oleh karyawan apabila gaji tidak dibayar oleh perusahaan adalah sebagai berikut ini:

1. Langkah pertama adalah membicarakan terkait gaji yang tidak dibayar terlebih dahulu dengan pihak perusahaan (jalur bipartit).

2. Yang kedua, apabila melalui jalur bipartit tidak menemukan penyelesaian, karyawan dapat melakukan penyelesaian perselisihan melalui jalur tripartit dengan mediasi. Dimana yang menjadi mediatornya adalah pihak dari suku Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi (Disnaker) setempat.

3. Langkah yang ketiga, apabila jalur mediasi juga tidak berhasil maka karyawan yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Apabila gaji tidak dibayar oleh perusahaan secara sengaja, atau perusahaan terlambat atau melalaikan kewajibannya dalam pembayaran gaji, maka perusahaan harus membayar denda sesuai dengan aturan pada Pasal 19 PP Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah seperti yang telah disebutkan di atas. Dengan memahami aturan tersebut, sebaiknya Divisi HR tidak melakukan penahanan gaji karyawan. Agar sistem penggajian di perusahaan dapat berjalan lancar, Divisi HR memerlukan aplikasi penggajian yang dapat memantau catatan absensi, cuti, serta potongan-potongan yang diberlakukan pada karyawan. Penggunaan software payroll akan memungkinkan karyawan dan perusahaan sama-sama mengetahui posisinya di dalam sebuah pekerjaan. Dengan demikian, hal-hal yang berhubungan dengan administrasi karyawan tidak akan menjadi masalah di kemudian hari. Gunakan software HR Sleekr yang telah dipercaya dan diandalkan oleh banyak perusahaan di Indonesia. Sleekr hadir sebagai software HR yang lengkap dan dapat menjadi solusi untuk manajemen HR di perusahaan Anda.

Tunjangan Transportasi Karyawan

Tunjangan Transportasi Karyawan

bisnisholic.web.id Pada artikel kali ini kami akan memberikan artikel mengenai Tunjangan Transportasi Karyawan. Berikut ini artikel yang memberikan ulasan dan pembahasan mengenai Tunjangan Transportasi Karyawan

Sebagian perusahaan memberikan tunjangan transportasi karyawan yang jumlahnya tetap setiap bulan. Sementara sebagian perusahaan lainnya, memberikan tunjangan transportasi yang dihitung per hari. Namun ternyata masih ada pula perusahaan yang sama sekali tidak memberikan tunjangan terkait transportasi kepada karyawannya. Sebagai tim HR atau pemilik usaha, tentunya Anda harus mengerti bagaimana seharusnya mengambil kebijakan terkait hal ini. Tunjangan transportasi termasuk dalam tunjangan tidak tetap jika perusahaan memberikan tunjangan dalam jumlah yang tidak tetap setiap bulannya.

Dasar Hukum Tentang Tunjangan Transportasi
Pada dasarnya, Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur biaya atau uang operasional yang karyawan keluarkan saat bekerja. Namun hal tersebut diatur di dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama antara perusahaan dengan karyawan. Dasar hukum yang berkaitan dengan adanya tunjangan transportasi terdapat pada Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah. Berikut ini adalah kutipan Surat Edaran (SE) Menteri Tenaga Kerja Nomor SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Upah:

“Tunjangan Tidak Tetap merupakan suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung yang berkaitan dengan pekerja. Tunjangan diberikan secara tidak tetap untuk karyawan dan keluarganya, menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transportasi yang didasarkan pada kehadiran”.

Permasalahan Terkait Tunjangan Transportasi
Karena tidak diatur di dalam Undang-undang secara normatif, maka apabila terjadi permasalahan atau perselisihan antara perusahaan dengan karyawan terkait tunjangan transportasi, perselisihan tersebut termasuk dalam perselisihan kepentingan. Pada prinsipnya, jenis Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) itu meliputi perselisihan hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Perselisihan kepentingan yang dimaksud adalah perselisihan yang timbul di dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat. Yaitu mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang telah ditetapkan di dalam PK,PP, atau PKB. Jika terjadi perbedaan pendapat perusahaan dengan karyawan, maka wajib diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit, termasuk perselisihan kepentingan. Kemudian apabila perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian dapat ditempuh melalui jalur tripartite. Yaitu mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan sebelumnya telah dilakukan. Dalam hal perundingan di jalur tripartit juga belum mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Tunjangan Tetap dan Tunjangan Tidak Tetap
Tunjangan transportasi dapat dikategorikan ke dalam Tunjangan Tidak Tetap jika jumlah tunjangannya tidak selalu tetap. Misalnya tunjangan tersebut tergantung dari jumlah kehadiran karyawan. Jika pihak perusahaan memberikan gaji karyawan secara bulanan, maka jumlah tunjangan transportasi tidak akan selalu sama setiap bulan, tergantung pada berapa hari karyawan yang bersangkutan datang bekerja. Perhitungan tunjangan seperti inilah yang dapat dikategorikan dalam Tunjangan Tidak Tetap.

Baca Juga :Pentingnya Project Management Dalam Bisnis

Lain halnya jika perusahaan telah menetapkan besaran tunjangan transportasi untuk karyawan setiap bulannya. Misalnya, perusahaan membuat kebijakan untuk memberikan tunjangan transportasi sebesar Rp500.000 per bulan untuk Staf Marketing. Berarti jumlah tunjangan tersebut tetap dan tidak berubah meskipun dalam satu bulan Staf Marketing yang bersangkutan mungkin saja tidak masuk karena sakit, cuti, atau alasan lainnya. Dalam hal ini, tunjangan transportasi di perusahaan termasuk dalam kategori Tunjangan Tetap.

Perusahaan Wajib Membayarkan Tunjangan Karyawan
Undang-undang Ketenagakerjaan memang tidak mengatur tentang pemberian tunjangan transportasi secara khusus. Sehingga tidak ada kewajiban yang mengharuskan perusahaan memberikan tunjangan transportasi dalam komponen penggajian. Namun, pihak perusahaan menjadi berkewajiban untuk membayarkan tunjangan transportasi karyawan jika kewajiban tersebut tercantum di dalam PK, PP, atau PKB antara perusahaan dengan karyawan. Bahkan saat ini sudah banyak perusahaan yang memberikan tunjangan transportasi kepada seluruh karyawannya. Dengan memberikan tunjangan kepada karyawan, perusahaan berharap beban biaya transportasi karyawan untuk datang dan pulang dari lokasi kerja dapat teratasi. Sehingga produktivitas karyawan akan semakin meningkat.

Perhitungan tunjangan transportasi karyawan baik yang termasuk tunjangan tetap maupun tidak tetap, akan sangat mudah jika dilakukan secara otomatis menggunakan software payroll. Sleekr hadir sebagai software HR online yang mampu menghitung formula tunjangan transportasi secara fleksibel sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Software HR Sleekr yang mengintegrasikan data gaji karyawan, waktu kerja, serta absensi, dapat membuat perhitungan tunjangan transportasi karyawan dilakukan secara otomatis.

Dengan menggunakan Sleekr, tentu saja proses penggajian karyawan akan lebih mudah, praktis, dan akurat. Sehingga dapat meminimalisir terjadinya salah hitung gaji karyawan. Dapatkan informasi tentang Sleekr hanya disini! Atau ajukan demo Sleekr sekarang juga. Dan lihatlah bagaimana Sleekr dapat membantu meringankan tugas-tugas administrasi yang berhubungan dengan SDM di perusahaan Anda.